8 sätt att döda motivationen hos medarbetare

Foto: Erwin Wodicka

Du känner säkert igen dig. Inc har listat åtta grejer som tar kål på de anställdas drivkraft och hur man kan åtgärda sakerna.

1. Negativa människor

De förgiftar stämningen, hatar förändring och förintar optimismen hos övriga kolleger. Låt dem hitta ett nytt arbete eller se till att ha tydliga policys och ett tydligt ledarskap för att minimera skadan de orsakar.

2. Inget utrymme att växa

Alla medarbetare behöver känna att de får lära sig nya saker och utvecklas. Annars blir arbetsplatsen statisk och tråkig. Individuella utvecklingsplaner visar istället medarbetarna att företaget aktivt investerar i dem och du som chef har nytta av din investering när dina medarbetare får utvecklas.

3. Ingen vision

Detaljer i all ära, det måste också finnas en långsiktig vision. Utan ett större sammanhang är det svårt för även de bästa medarbetarna att se helheten och motiveras till att prestera allt de kan.

4. Slöseri med tid

Onödiga möten stup i kvarten eller mejl med irrelevant information som hela tiden ska skickas till hela personalen. Ser det ut så här är det sannolikt att medarbetarna är väldigt irriterade på tidslöseriet. Visa istället att de anställda är värdefulla genom att respektera deras begränsade tid.

5. Dålig kommunikation

När kommunikationen är dålig spenderar personalen hälften av tiden med att gissa vad chefen vill ha gjort, viktiga uppgifter förbises och fokus läggs ibland på onödiga arbetsuppgifter. Med tydlig kommunikation kan medarbetarna ägna mer tid åt arbete.

6. Strikt hierarki

Allas idéer värderas inte lika högt och vissa ska bara hålla tyst och göra som cheferna säger. Att arbeta på en sådan arbetsplats där dina idéer inte värderas eller där chefen tar åt sig äran är det ett säkert recept för attt döda motivationen. Genom samarbete och gott ledarskap ökar istället allas motivation.

7. Ingen uppskattning

Hårt arbete eller extraordinära resultat borde belönas. När även vardagliga tack uteblir växer ointresset. Det behöver inte kosta, ett enkelt tack räcker långt.

8. Dåligt ledarskap

Odugliga ledare är ett gift för företag och skadar varje medlem av deras team och deras organisation. Även de bästa medarbetarna behöver bra ledarskap. Sluta aldrig att utveckla ledarskapet på varenda nivå i företaget.

Om du känner igen någon av dessa dödliga motivationsdödare på din arbetsplats är det upp till dig att göra allt i din makt för att hitta en lösning. Glöm inte, fantastiska människor stannar inte länge på dåliga arbetsplatser.

Tack till:

Lolly Daskal, President and CEO, Lead From Within

Modernt ledarskap vill bli fler

Tilllsammans gör vi underverkOm du är driven och självgående med en god portion prestigelöshet så vill jag att du tittar hit! Du får möjligheten att med din egen fantasi, kreativitet och flexibilitet skapa din egen framtid. Du blir din egen säljare med det goda samtalet som verktyg, så detta handlar om att sälja sig själv och dessutom leverera det man säljer.

Beskriv i ditt personliga brev vad du vill göra med din framtid, hur du vill arbeta och hur du gör det möjligt på Modernt ledarskap! Detta kan betyda att du vill hyra ut dig som ledare/chef, hålla föreläsningar utifrån egna erfarenheter, sälja dina tjänster inom projektledning eller arbeta med personlig ledarskapscoaching/utveckling.

Är du intresserad? Ansök här och gör det nu 😉 

Är ditt företag förberett för generationsskiftet

I ÅR ÄR FÖRSTA ÅRET SOM FLER PERSONER GÅR I PENSION ÄN SOM BÖRJAR ARBETA.

Detta är en stor vändning på marknaden. Det gäller också ledare, de närmaste 10 åren kommer 48 chefer gå i pension varje dag. Samtidigt blir det svårare och svårare att rekrytera ledare från de yngre generationerna som ställer höga krav på hållbara, ansvarstagande företag.modernt ledarskap konferens-8901 

Många företag behöver en plan för att fylla de behov som kommer att uppstå de närmaste 10 åren. Beroende på just ert företags utveckling så kan ni behöva göre en eller flera av följande:

  • Employer Branding – Arbeta igenom just ert varumärke och värderingar. Detta kan göra er attraktivare som arbetsgivare.
  • Internt ledarprogram – Rekrytera ur den egna organisationen och uppmuntra medarbetare att avancera inom det egna företaget.
  • Uppmuntra den personliga utvecklingen utav de chefer som finns kvar i företaget. I ett led att fortsätta utvecklas kan chefer som befinner sig i medelåldern behöva nya utmaningar eller göra en jobbroteringar för att utvecklas. Lyssna, gör en handlingsplan för var och en.

Mycket tyder på att rekryteringsbranschen kommer att försöka headhunta många chefer, framförallt till de företag som inte har en plan så för att försäkra er om att just ert företag har en goda utvecklingsmöjligheter för såväl nutida som framtida chefer, skapa en plan.

Glöm inte att skriva upp er för mitt nyhetsbrev! Gratis personlighetstest medföljer och massor av tips om litteratur, föreläsningar och annat.

Föreläsning: Hållbart ledarskap

Modernt ledarskap har hittat en ny samarbetspartner i företaget Insikt & utveckling och Renée Ohlson. Tillsammans har vi skapat konceptet Hållbart ledarskap.

HL

Renée har en gedigen bakgrund inom terapi och har en grundläggande förståelse för ledarskapets psykologi. Tillsammans med mina praktiska erfarenheter som ledare har vi skapat föreläsningen Hållbart Ledarskap där vi också berättar mer om det nya spännande verktyget Enneagrammet.

Vill ni veta mer så tveka inte kontakta oss här:

Fortsättningen mot en bättre medarbetarundersökning

Har fått en del frågor och mycket uppmärksamhet runt detta inlägg och här kommer en mer detaljerad utläggning om vad jag menar och varför:

De fem stegen mot en bättre medarbetarundersökning som jag beskriver här går just ut på att ändra ditt eget beteende och de dessa fem förslag säkert är precis vad man kan förvänta sig så har jag upptäckt att många av mina kollegor där ute går på utbildningar, på föreläsningar eller läser böcker och blir tillfälligt inspirerade men det blir en kortvarig förändring.

Detta tror jag beror på att vi alltför sällan reflekterar över våra egna liv, våra handlingar och vad de leder till. Ett samtal blir dåligt med en medarbetare men vi funderar inte på varför det gick dåligt, ett annat gick bra och vi blir glada för det men återigen saknas reflektionen. Vi nöjer oss alltför ofta med tillfälliga tändningar och korta explosioner av inspiration.

459_LARGETransparens: Mod behövs absolut men dessutom att någon berättar att det är okej. Visst var jag rädd för att dela med mig för mycket i början då man hör så mycket om ledarskap:
“Låt dem inte komma för nära”
“Det är ensamt på toppen”
“Du blir inte trovärdig som ledare”
“Bli inte för kompis med dina medarbetare”

Skitsnack säger jag. Visst rekommenderar jag att hålla dig ifrån direkt olämpliga detaljer i ditt eget privatliv och alkohol skall drickas med måtta men var inte rädd att komma lite närmare. Ju bättre de känner dig , desto mer litar de på dig. Jag fick nyligen veta att detta kallas Joharis fönster:

http://sv.wikipedia.org/wiki/Joharif%C3%B6nster

Tydlighet: Det är väl ganska typiskt svenskt att man hellre är trevlig än tydlig, då tydlig kan uppfattas som otrevlig (tror vi). Rak kommunikation är ett annat ord och raka människor brukar alltid få positiv feedback på att de är raka…ändå är det något vi flesta inte vill vara då vi inte vill skapa en konflikt. Men sällan uppstår en konflikt p.g.a. rak kommunikation, men snarare blir det färre konflikter p.g.a. färre missförstånd.

Istället för att säga: -“Kan du kolla den fakturan”
Är det rakare att säga: -“Kan du se till att den fakturan är betald”
Vi menar antagligen samma sak men det blir klarare och rakare med den sistnämnda.

Lyssna: Denna är knivig. Som coach vet jag att man TROR att man kan lyssna…men det är svårare än vad vi tror. MEN, det jag märker är att jag, under dagar fyllda med för mycket arbetsuppgifter (de flesta), att jag börjar skriva mail samtidigt som jag lyssnar på en medarbetare eller tänker på nästa möte eller helt enkelt säger att jag inte har tid att lyssna…DÄR begår jag misstaget. Ta de små samtalen när de kommer till dig så slipper du ha det stora samtalet med hela gruppen sedan när det eskalerat.

Medarbetarundersökning

Rättvisa: Klart det finns rättvisa. Om en medarbetare ofta försover sig eller ringer in sjuk på måndagar, tar sig friheter på företagets bekostnad så sticker det i ögonen på de som ser att chefen inte vågar agera eller för trettionde gången tar “ett allvarligt samtal” med personen. Sätt upp förhållningsregler tillsammans på ett APT, skriv ett kontrakt gentemot varandra och när någon tar ett snedsteg för mycket så är det enkelt att agera. Återigen tydlighet och följ sedan upp med en konsekvens sedan. Klart det finns gråskalor, men det känns när gränsen är passerad.

Fokusera på det positiva: Denna är den som jag har dragit mest nytta av. Vid en punkt kände jag mig så less på att vara bödeln! Min chef och mina medarbetare ville att jag skulle vara yxan som högg för att skipa rättvisa och det finns tyvärr en stark önskan ifrån många att leta fel, leta syndabockar. Men det som hände var att jag istället la ett större fokus på de som var glada, inte alltid de som gjorde mest eller var bäst, men de som spred glädje på enheten. Jag slutade lägga mitt fokus på alla de som lever när de får uppmärksamhet, oavsett om det är negativ uppmärksamhet eller positiv. Våra APTer var inte längre fokuserade på att leta fel i organisationen utan vad vi gör rätt och hur vi tar nästa steg framåt. En sorts egen variant på Appreciative Inquiry:

http://www.appreciativeinquiry.se/

Så efter undersökningen, när vi fått ett dåligt resultat måste du som ledare vara ödmjuk inför den kritiken och lyhörd såklart då alla har sina akilleshälar att arbeta med 🙂

Ledarskap, 5 steg mot en bättre medarbetarundersökning

Medarbetarundersökningen är ett utav de enklaste sätten att få ett kvitto på hur ditt ledarskap uppfattas och vilken effekt det får på dina medarbetare. Även under en effektivisering på företaget eller en arbetsplats med många missnöjda medarbetare är det den närmaste ledaren som har störst påverkan på gruppen/enheten. Denna guide vänder sig till dig som har underställda medarbetare och här är mina tips på hur du kan  förbättra resultatet:

  1. Transparens – Genom att dela med dig mer utav ditt liv, din frustration, din lycka och glädje så visar du att du är lika mycket människa som alla andra. Detta grundar sig i våra värderingar i Sverige där organisationerna är platta, mindre hierarkiska, vi är “du” med chefen och vi vill ha medbestämmande och autonomi. Välj därför att dela med dig av dina misstag och be om ursäkt för dem likaväl som du berättar om de glädjeämnen som finns i ditt liv, privata och professionella.
  2. Tydlighet – Du kanske tycker att du är tydlig, du kanske tror att det du säger är så enkelt att alla förstår. Tro mig, du kan bli tydligare. Förvänta dig inte att alla kan förstå vad du “egentligen” menar för ingen kan läsa dina tankar. Säg det rätt ut, inga krusiduller. Precis som i en privat relation är det vad som sägs mellan raderna som är det som vi vill ha sagt. Så säg det du menar så slipper du många missförstånd.
  3. Lyssna – Ta dig tid att lyssna. Sätt dig ner på morgonen och lyssna på dina medarbetare. Har du skiftgående personal så har de ofta mycket att berätta som sker på arbetsplatsen då du inte är på plats. Rykten och hörsägen sprider sig tyvärr ofta som en löpeld. Det är inte så sällan på rasterna som sanningarna kommer. Nästa gång en medarbetare tittar in i ditt kontor och undrar om du har tid, och du egentligen har tusen andra saker för dig, ta dig tid, det kommer löna sig.
  4. Rättvisa – Där du arbetar har ni troligtvis både formella och informella regler som skall följas. Det finns policies som företaget kräver att ni skall följa och ni har säkert lagt till några egna regler i gruppen/avdelningen. Om så är fallet, se då till att följa upp när någon bryter mot dessa regler. En regelbrott måste följas med en konsekvens. Det är mycket demoraliserande för gruppen när ledaren inte vill eller vågar genomdriva konsekvensen.
  5. Fokusera på det positiva. – Det förväntas utav dig som ledare (från såväl medarbetare som chefer) att du skall styra upp de som inte gör sitt jobb, de som gnäller eller de som sprider sitt missnöje i företaget. Detta skall du naturligtvis också göra men glöm inte alla dem som gör sitt jobb och mer därtill, de som är dina ambassadörer och dina högpresterare. Lägg åtminstone 80% utav din tid på att höja de positiva medarbetarna till skyarna så följer snart resten med och den missnöjde står ensam till slut.

Detta är ingen quick fix men hållbart ledarskap är inte det. Hållbart ledarskap kommer att hjälpa nästa generations ledare och nästa generations medarbetare.