Fortsättningen mot en bättre medarbetarundersökning

Har fått en del frågor och mycket uppmärksamhet runt detta inlägg och här kommer en mer detaljerad utläggning om vad jag menar och varför:

De fem stegen mot en bättre medarbetarundersökning som jag beskriver här går just ut på att ändra ditt eget beteende och de dessa fem förslag säkert är precis vad man kan förvänta sig så har jag upptäckt att många av mina kollegor där ute går på utbildningar, på föreläsningar eller läser böcker och blir tillfälligt inspirerade men det blir en kortvarig förändring.

Detta tror jag beror på att vi alltför sällan reflekterar över våra egna liv, våra handlingar och vad de leder till. Ett samtal blir dåligt med en medarbetare men vi funderar inte på varför det gick dåligt, ett annat gick bra och vi blir glada för det men återigen saknas reflektionen. Vi nöjer oss alltför ofta med tillfälliga tändningar och korta explosioner av inspiration.

459_LARGETransparens: Mod behövs absolut men dessutom att någon berättar att det är okej. Visst var jag rädd för att dela med mig för mycket i början då man hör så mycket om ledarskap:
“Låt dem inte komma för nära”
“Det är ensamt på toppen”
“Du blir inte trovärdig som ledare”
“Bli inte för kompis med dina medarbetare”

Skitsnack säger jag. Visst rekommenderar jag att hålla dig ifrån direkt olämpliga detaljer i ditt eget privatliv och alkohol skall drickas med måtta men var inte rädd att komma lite närmare. Ju bättre de känner dig , desto mer litar de på dig. Jag fick nyligen veta att detta kallas Joharis fönster:

http://sv.wikipedia.org/wiki/Joharif%C3%B6nster

Tydlighet: Det är väl ganska typiskt svenskt att man hellre är trevlig än tydlig, då tydlig kan uppfattas som otrevlig (tror vi). Rak kommunikation är ett annat ord och raka människor brukar alltid få positiv feedback på att de är raka…ändå är det något vi flesta inte vill vara då vi inte vill skapa en konflikt. Men sällan uppstår en konflikt p.g.a. rak kommunikation, men snarare blir det färre konflikter p.g.a. färre missförstånd.

Istället för att säga: -“Kan du kolla den fakturan”
Är det rakare att säga: -“Kan du se till att den fakturan är betald”
Vi menar antagligen samma sak men det blir klarare och rakare med den sistnämnda.

Lyssna: Denna är knivig. Som coach vet jag att man TROR att man kan lyssna…men det är svårare än vad vi tror. MEN, det jag märker är att jag, under dagar fyllda med för mycket arbetsuppgifter (de flesta), att jag börjar skriva mail samtidigt som jag lyssnar på en medarbetare eller tänker på nästa möte eller helt enkelt säger att jag inte har tid att lyssna…DÄR begår jag misstaget. Ta de små samtalen när de kommer till dig så slipper du ha det stora samtalet med hela gruppen sedan när det eskalerat.

Medarbetarundersökning

Rättvisa: Klart det finns rättvisa. Om en medarbetare ofta försover sig eller ringer in sjuk på måndagar, tar sig friheter på företagets bekostnad så sticker det i ögonen på de som ser att chefen inte vågar agera eller för trettionde gången tar “ett allvarligt samtal” med personen. Sätt upp förhållningsregler tillsammans på ett APT, skriv ett kontrakt gentemot varandra och när någon tar ett snedsteg för mycket så är det enkelt att agera. Återigen tydlighet och följ sedan upp med en konsekvens sedan. Klart det finns gråskalor, men det känns när gränsen är passerad.

Fokusera på det positiva: Denna är den som jag har dragit mest nytta av. Vid en punkt kände jag mig så less på att vara bödeln! Min chef och mina medarbetare ville att jag skulle vara yxan som högg för att skipa rättvisa och det finns tyvärr en stark önskan ifrån många att leta fel, leta syndabockar. Men det som hände var att jag istället la ett större fokus på de som var glada, inte alltid de som gjorde mest eller var bäst, men de som spred glädje på enheten. Jag slutade lägga mitt fokus på alla de som lever när de får uppmärksamhet, oavsett om det är negativ uppmärksamhet eller positiv. Våra APTer var inte längre fokuserade på att leta fel i organisationen utan vad vi gör rätt och hur vi tar nästa steg framåt. En sorts egen variant på Appreciative Inquiry:

http://www.appreciativeinquiry.se/

Så efter undersökningen, när vi fått ett dåligt resultat måste du som ledare vara ödmjuk inför den kritiken och lyhörd såklart då alla har sina akilleshälar att arbeta med 🙂